La plus grande discussion unique qui cause plus de peur et de douleur aux superviseurs et aux employés est l’évaluation redoutée des performances. Les employés font état d’une insatisfaction généralisée à l’égard de leurs programmes de gestion du rendement. Les managers manquent souvent de la confiance ou des connaissances nécessaires pour fournir un feedback valable. Si elle est bien exécutée, la réalisation d’un examen de performance et la concentration sur le bon type de rétroaction peuvent avoir un impact sur la performance des employés de plus de 25 % et avoir un avantage positif pour le leader et l’employé. Connaissez-vous les 7 peches capitaux ? Voici plus d’informations sur les 7 péchés capitaux
Le but d’un examen de performance est de :
► Établir un lien clair entre les objectifs de l’organisation et les objectifs individuels.
► Promouvoir une communication continue par le biais du coaching et d’un feedback significatif aux employés.
► Encourager la discussion et le développement des aptitudes et des compétences.
► Attirer et retenir le personnel.
► Identifier, reconnaître et récompenser les personnes très performantes.
► Identifier, reconnaître et gérer les personnes peu performantes.
Les employés bénéficient des examens de performance en :
► Ayant une compréhension claire de la façon dont la performance individuelle contribue au succès de l’entreprise.
► Ayant une compréhension claire de la façon de répondre aux attentes.
► Comprenant comment leur performance est clairement liée aux récompenses.
► Identifiant leurs besoins d’apprentissage et de développement.
► Ayant un retour d’information juste, précis et régulier sur les points forts et les domaines à améliorer.
Les entreprises bénéficient des examens de performance par :
Une productivité accrue.
► Lien entre la performance individuelle et les objectifs organisationnels.
► Évaluation précise et cohérente de la performance globale des employés.
► Reconnaissance des contributions des employés.
Que l’évaluation des performances se fasse en personne, sur papier ou avec un outil en ligne, votre attitude en tant que manager aura l’effet le plus profond sur votre employé. Dans tous les cas, si vous faites l’une des choses énumérées ci-dessous, je vous garantis que votre prochaine discussion d’évaluation de performance sera un flop complet.
1. Ne pas prévoir suffisamment de temps dans un cadre privé
Prévoir suffisamment de temps pour discuter de l’évaluation formelle et répondre aux questions de votre subordonné direct. Tout retour sur les performances doit être effectué dans un cadre privé, en tête-à-tête, sans aucune interruption.
2. Ne pas répéter la conversation avant la réunion
Répéter la conversation pour une discussion significative, en particulier lors de la transmission de messages difficiles. En outre, la répétition permet de s’assurer que vous êtes confiant et professionnel tout au long de la conversation, et que vous ne semblez pas anxieux.
3. Ne pas fournir à l’employé la documentation relative à l’évaluation du rendement
S’il ne l’a pas lue, offrez-lui une copie de votre évaluation et accordez-lui quelques minutes pour lire le document avant d’entamer la conversation.
4. Débuter la discussion par les domaines à développer plutôt que par les points forts.
L’accent mis sur les points forts dans les évaluations formelles a le plus grand impact potentiel (36%) sur la performance de l’employé ; par conséquent, les managers devraient commencer la rétroaction avec les points forts, suivis des opportunités de développement.
5. Faire porter l’accent sur les traits de personnalité
Faire porter l’accent sur les comportements de l’employé, et non sur sa personnalité, lors de la rétroaction sur le développement. Mettre l’accent sur les faiblesses peut en fait nuire aux performances de 27%.
6. Ne pas fournir d’exemples pour étayer l’examen
Validez votre point de vue avec des exemples tangibles et spécifiques. Mettez l’accent sur les comportements cohérents et les incidents fréquents, plutôt que sur des exemples ponctuels de bon ou de mauvais comportement.
7. Ne pas fournir de suggestions pour améliorer les performances
Accompagner les commentaires négatifs de suggestions spécifiques pour mieux faire le travail. Les commentaires constructifs sur le développement et les suggestions spécifiques d’amélioration sont clairement très précieux et ont un impact potentiel d’environ 7% sur la performance.
8. Utiliser du jargon et des mots obscurs que l’employé ne comprend pas
Maintenir un flux structuré pendant la conversation et couvrir un sujet à la fois pour assurer la clarté. Incluez une brève introduction et évitez d’utiliser du jargon/des mots obscurs pour décrire les points forts et les domaines de développement.
9. Faire de la discussion sur le processus d’examen une discussion à sens unique
Donnez à l’employé quelques minutes pour réfléchir au feedback une fois que vous avez livré l’examen, et demandez-lui de poser des questions ou de faire part de ses réflexions.
10. Ne pas terminer sur une note positive et discuter des prochaines étapes
Finissez la discussion sur une note positive avec un résumé de l’examen des performances. Prévoyez des réunions de suivi pour construire le plan de développement individuel et surveiller les progrès.
